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招聘——不只是吸引(文章)

2014-6-18
    招聘二字从分开来看,“招”字,指的是用公开的方式使人来,“聘”字,《说文》中说,聘,访也。《尔雅》中说,聘,问也。从招聘这个字的角度上来说,指的是通过造访、询问等技术手段选择、评价、吸纳合适的人才。于是,今天,笔者将从“招”、“聘”两个角度来做一个简单的分享。
    “招”,用公开的方式使人来。对于一家组织而言,让别来主动来投奔我们呢?我们可以来想想三国中的刘备。三国中的刘备,吸纳人才有三种方式,第一种“主动出击”,三顾茅庐请诸葛亮出山。第二种“品牌吸引”,从赵云、黄忠、马超到庞统无一不是被刘备人格魅力折服而归顺于刘备的。
    从组织角度来说也是这样,组织吸引员工的关注,主要也是这么三种途径:
    第一、主动出击
    1、通过报纸、电视等广告媒体向求职者提供组织用人的需求信息,以吸引求职者的关注。优点是受众面较大,信息传播比较广泛,缺点是成本较高,效果时间持续性差。
    2、网络招聘,来吸引求职者的关注。优点是受众面广,费用低,缺点是难以招到高素质人才。适用于一般性人才的选用。
    3、参加与举办各种招聘会,吸引求职者的关注。优点是有一定的选择性,品牌宣传,缺点是成本较高。
    4、企业官方网站,吸引求职者的关注。优点是费用低,品牌效益。缺点是与官方网站的点击率相关,如果官方网站无人问津,基本上起不到招聘的效果。
    5、企业官方微博,吸引求职者的关注。这是目前来说比较新兴的一种方法,更容易吸引一些年轻的员工的关注。
    第二、品牌吸引
    每一个学生都曾经有过一个“清华”、“北大”的梦想,因为大家都觉得这所大学,是我们国家最好的大学,所以,这就是品牌吸引。对于一个组织而言,我们也要努力的打造我们组织的品牌吸引。
    1、多参加公益活动,提高组织的声誉
    2、多向外宣传组织的用人方针,如百度的23条军规,给员工打造了一个宽松的舞台。
    3、多向外宣传组织的薪酬水平,如果您的组织在薪酬水平上确实领先于其它组织,您大可以向外部宣传您能给员工提供的高薪。正所谓,重赏之下必有勇夫,一定可以为吸引求职的关注。
    等等。
    第三、内部推荐
    内部推荐的人才更容易对组织产生感情,稳定性也更高一些。内部推荐的人才也可以大大缩短我们“聘”的时间。

    “聘”是通过造访、询问等技术手段选择、评价、吸纳合适的人才。具体来说,有以下几种方法:
    Star面度法(行为描述面试法)
    在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我,推销自我),获得一个双赢的局面。
    Bei面试法(行为事情面试法)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的,但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。
    非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由,主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间,但这种形式也有一些问题,它易受主考官主观因素的影响,面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。采用案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等方式。
    结构化面试是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现,在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息,并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此,进行科学有效的结构化面试,将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估,降低企业招聘成本、提升员工绩效。
    压力面试是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
    情景面试是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中,面试题目主要是一些情景性的问题,即给定一个情景,看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中,主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。
    角色扮演是一种人与人之间社交活动,可以以任何形式进行(游戏、治疗、培训)。在活动中,参与者在故事世界中通过扮演角色进行互动。参与者通过对角色的扮演,可以获得快乐、体验验以及宝贵的经历。角色扮演可以是:游戏娱乐、表演、实景练习、心理引导、自我思考等等。
    即席演讲与问答是一种在特定情景下实现没有准备的临场说话的口语样式。
    无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式,考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要,近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可,无论是公务员面试还是外企面试都倾向于用这种方法。无领导小组讨论给考生提供了一个充分展现个人才能与人格特征的舞台,这类面试对考生而言其实更有利,在既定情景下,通过对问题的分析、论述,给考官留下良好的印象,从而在千军万马的竞争中脱颖而出,迈进成功的大门。但是很多考生对无领导小组面试缺乏了解,面对这种开放式面试不知该从何着手,在面试时没有发挥出自己应有的水平,错失展现才华的良机。
    公文筐测试,又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件,要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕,并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
    管理游戏又称管理竞赛是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营,并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中,将受训者分为5个—6个公司,每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到,尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。

    对于组织而言,招聘工作是我们选、用、育、留的第一步,也是置关重要的一步。选错了人,用、育、留就很难发挥作用。那么,我们想找到合适的人,就要选吸引人才对我们招聘工作的关注,被吸引的人才越多,我们越有可能招到合适的人才。同样的招聘工作也不只是吸引,选择也是非常重要的,本文中介绍的招聘的方法,希望可以给大家招聘工作带来帮助。
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