培训对象：
企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR管理从业人员。
课程收益：
为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田成为“巨无霸”，而我们的众多企业却总是难以做大？！
为什么您的企业人才流失严重，“另立山头”现象屡次发生？！
为什么企业在做大的过程中问题层出不穷，老板累得心力交瘁？！
为什么亲自管理的部门效力高，下属经营的部门总是管不好？！
课程背景
随着经济的快速发展，很多企业家都认识到了人才之于企业发展的重要作用。但对于如何激励人才，尤其是核心人才，让他们进一步的发挥自己的能力和作用，不仅让企业的领导者们感到头痛，也给人力资源部门的人员带来了巨大的挑战。要建立起一套行之有效的企业核心人才激励机制，首先就要从基本维度上了解人才激励机制的构成。
课程大纲：员工激励培训—企业核心人才激励培训课程大纲主要内容概括：
(一）、为什么核心人才需要激励？
管理这一问题的两个相补相成方面：控制和激励;
激励是核心人才创造优异业绩的前提条件;业绩是能力、机遇和激励的函数。
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(二）核心人才激励的误区
普遍误区
只要完成工作就行，激励无关紧要;
没有人是不可以替代的;
金钱具有万能激励作用;
以自身衡量员工。
激励理念和方法都需要与时俱进
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(三）激励理论及其结论：
人的本性就是欲壑难填。
最好的激励就是：员工要什么，就给她什么。
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(四） 员工激励培训—企业核心人才激励培训课程之核心人才的需求分析
我在国家基金项目中发现的核心人才的需求排序;
现代激励理论对核心人才的需求解释。
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(五） 如何对核心人才进行激励？
核心人才需求的三个方面：
当期取得的收益的激励作用;
个人职业发展前景的激励作用;
认同核心价值观的激励作用;
用职业发展规划激励核心人才：
金字塔模型和彼特定律;
案例：日升昌票号，GE讲考核结果的应用于职业发展规划。
(六）建立优秀的企业文化激励核心人才。
企业文化对员工绩效与满足感的影响，
企业文化是隐含在价值观背后的基本假设系统，要掌握科学的企业文化建立的方法。
案例：联想公司裁员、富士康用工。
建立科学、高效的薪酬体系激励核心人才
在薪酬数额一定时，怎样的薪酬结构(工资、奖金、股权）对核心人才的激励效果最好？
薪酬设计三原则;“金手铐”的制度设计。
期权和限制性股权的引入。
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